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O Poder Disciplinar do Empregador e qual é o seu limite



A cadeia de produção rural exige que o produtor tenha o apoio de funcionários para o melhor desempenho da atividade econômica. Deste modo, além de lidar com a gestão de seu negócio, o empregador rural ainda tem que se atentar com a gestão de pessoas que estejam a seus serviços.


Para a melhor gestão de pessoas e a condução efetiva de seu empreendimento rural, a CLT legitima a utilização de um Poder Organizacional ao patrão, permitindo que este tenha o controle das atividades desempenhadas, além de tornar possível a utilização de correções disciplinares sobre os empregados que descumpram com o contrato de trabalho.


O Poder Disciplinar é conceituado como um aglomerado de prerrogativas conferidas ao empregador, que o permite a impor sanções disciplinares quando do descumprimento das obrigações do contrato de trabalho pelo empregado.


Mas de onde vem a sua fundamentação? O Poder de empregador está previsto no art. 2º da CLT, que define como diretor da prestação pessoal de serviços o patrono. Vemos que quem assume os riscos da atividade econômica, organiza e controla a prestação de serviços é o empregador, logo, este tem o direito de impor sanções e penalidades aos trabalhadores que descumpram o contrato de trabalho.


O poder disciplinar deriva-se do Poder Diretivo do empregador, ou seja, para que o patrão tenha plenitude no exercício de seu Poder de definir como serão as atividades do empregado (Poder Diretivo), o uso do poder disciplinar é necessário para conter desvios e atos contrários ao contrato de trabalho estabelecido.


Desta forma, vê-se que o empregado está subordinado às ordens dadas pelo seu empregador, visando sempre cumprir com a melhor dinâmica e organização de trabalho estabelecidas por ele. Assim, os desvios e desobediências às regras impostas, estarão passíveis de serem penalizadas.


As penalidades previstas pela CLT são:

· Advertência: A advertência pode ser tanto verbal como por escrito. Consiste num aviso cujo objetivo é prevenir e alertar o empregado sobre a ilicitude de seu comportamento. A advertência tem o condão de destacar que a persistência de tal conduta pode levar à rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

· Suspensão: Prevista no art. 474 da CLT, a suspensão é uma penalidade mais gravosa imposta ao empregado, pois lhe impõe uma proibição de prestação de seus serviços à empresa durante o período de sua duração, o qual não poderá ser maior do que 30 dias consecutivos, impedindo também que o empregado suspenso receba o salário durante o seu afastamento. Por isso, a suspensão deve ser aplicada com muita cautela, devendo o patrono deixar bem claro os critérios para essa punição.

· Dispensa por justa causa: É a penalidade mais gravosa a ser aplicada ao funcionário. A dispensa por justa causa acontece quando o funcionário pratica alguma das condutas descritas no art. 482 da CLT, das quais se tem incluída a insubordinação e a indisciplina.


Mas é importante destacar que os poderes disciplinares do empregador não são absolutos. A própria Constituição Federal e a CLT dispõem sobre a limitação das ações disciplinares, como exemplo, o dever de respeitar a intimidade e a dignidade do empregado, não podendo a sanção penal infringir seus direitos personalíssimos previstos legalmente.


Se por um lado a legislação trabalhista concede ao empregador o poder de impor penalidade aos empregados que descumprem as suas obrigações contratuais, este também está limitado a usar este poder com moderação e critérios, visando impedir eventuais arbitrariedades e pedidos de anulação em juízo.


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