A resposta para pergunta do título, assim como quase tudo em direito, é depende. Depende da forma em que se deu esse afastamento do trabalho para percepção do benefício por incapacidade. Isso pois, após a Reforma da Previdência alterou-se a nomenclatura do benefício. O auxílio-doença passa a ser chamado de auxílio por incapacidade temporária.
Ainda, o benefício poderá ser concedido nas modalidades de auxílio por incapacidade temporária previdenciário e auxílio por incapacidade temporária acidentário.
Distinção entre os afastamentos do trabalho se dão por motivo B-31 e B-91.
O primeiro equivale basicamente ao direito de cobertura dos eventos de incapacidade temporária e permanente para o trabalho, excluídos aqueles já portadores da doença ou da lesão invocada como causa para o benefício. Para percepção desse benefício é exigida carência de 12 contribuições mensais.
O B91, por sua vez, é um benefício acidentário que é concedido aos trabalhadores que sofreram algum tipo de acidente de trabalho ou sofrem alguma doença ocupacional. Tal benefício não exige carência, e proporciona a estabilidade de 12 meses após o seu retorno. Importante mencionar que recentes decisões do TST demonstram que o empregador fica responsável pela remuneração do empregado quando ocorrer o limbo previdenciário.
O “limbo jurídico previdenciário trabalhista” configura-se quando, após o gozo do auxílio-doença previdenciário e a alta médica da Previdência Social, o empregador entende que o empregado não tem condições de retornar ao trabalho e não o aceita na empresa. Nessa hipótese, o entendimento jurisprudencial mais abalizado é no sentido de que o empregador deve arcar com os salários do período, pois o empregado não pode ficar sem receber o benefício previdenciário e, ao mesmo tempo, sem salário.
Então, feitas essas considerações, voltemos a pergunta do título: pode ou não ser demitido? Bem, para os empregados que ficarem afastados por incapacidade decorrente de doença ou acidente de trabalho, aí incluídos os acidentes de trajeto no percurso casa-trabalho ou trabalho-casa, estes sim possuem estabilidade legal e não podem ser demitidos do emprego pelo período de 12 meses após o retorno ao trabalho.
Vale frisar que o critério material do auxílio-doença é a incapacidade física ou mental para o exercício laboral ou atividades habituais por mais de 15 dias. Também não se pode esquecer que o segurado empregado, inclusive o doméstico, em gozo de auxílio-doença será considerado licenciado pela empresa e pelo empregador doméstico. Outro ponto relevante é que quando a empresa garantir ao segurado licença remunerada ficará obrigada a pagar-lhe durante o período de auxílio-doença a eventual diferença entre o valor deste e a importância garantida pela licença.
Trazendo agora para nossa região, não é incomum que produtores rurais tenham trabalhadores rurais afastados recebendo auxílio-doença. O ponto central é saber como e porque se deu esse afastamento do trabalho, perquirindo se por doença alheia ao ambiente de trabalho, ou decorrente das atividades desempenhadas no campo.
Em todos os casos, já desde o início se faz necessário a assessoria de advogados especializados para dar suporte na tomada de decisões pelo empregador rural, orientando sobre o melhor caminho e sobre os riscos em tomar esta ou aquela atitude em relação ao seu empregado.
Sebastião Barbosa Gomes Neto - OAB/GO 50.000
Graduado em Direito pela Universidade Federal de Goiás
Pós-graduado em Direito Tributário pelo Instituto Brasileiro de Estudos Tributários
Pós-graduando em Direito do Trabalho e Previdenciário pela PUC/MG
Membro da Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas-AGATRA
Advogado trabalhista com foco na defesa do produtor rural
#advocaciadeprecisão #acidente #trabalho #direito #previdenciário #empregado #rural #advogado #direito #trabalho #campo #compliance #empregadorural #legislação #trabalhista #justiça #trabalho #negociacao #coletiva #tst #processo #trabalho #processo #trabalhista #ação #regressiva #tribunal #regional #trabalho #região